Miten yrityksissä voidaan huomioida digityön hyvinvointia?

Digitaalinen työhyvinvointi on verrattain uusi käsite, ja siihen liittyy monia haasteita kuten työmäärän hallinta, liiallinen riippuvuus teknologiasta ja sosiaalisen vuorovaikutuksen vähentyminen. Erityisesti Covid-pandemian myötä havahduttiin huomaamaan, millaisia vaikutuksia digityöhyvinvoinnilla on tuottavuuteen, johtamiseen ja työntekijöiden terveyteen yrityksissä.

COVID-19-pandemia nopeutti valtavasti etätyön käyttöönottoa, ja etätyöntekijöiden määrä kasvoi merkittävästi. Osalle työpaikkoja lisääntynyt etätyö jäi pysyvästi.

Etätyö tarjoaa kokonaisuudessaan lukuisia etuja yksilöille, työnantajille ja yhteiskunnalle. Kuitenkin näiden etujen täysimääräinen hyödyntäminen ja samalla mahdollisten riskien minimoiminen edellyttävät uudenlaista digitaalisen työhyvinvoinnin johtamista.

Digityön haasteet

Etätyön laajeneminen on viime vuosina ollut nopeampaa kuin erilaisten tukipalvelujen tai työnteon käytäntöjen kehittyminen. Erilaiset etätyön muodot vaativat tarkkaa huomiointia myös työhyvinvoinnin ja sen johtamisen osalta. Monet organisaatiot noudattavat nyt hybridilähestymistapaa, ja työntekijät jakavat aikansa fyysisen työpaikan ja etätyöpaikkojen välillä. (DigiWorkWell 2023.)

Tämä monimuotoisuus työjärjestelyissä aiheuttaa haasteita johtamiskäytäntöihin, terveys- ja turvallisuusmääräysten noudattamiseen, kollegiaalisten suhteiden tukemiseen, työmäärän hallintaan sekä erilaisten käytäntöjen määrittämiseen. (DigiWorkWell 2023.) Myös yksinäisyyden pelätään yleistyvän etätyön lisääntyessä (Tanskanen ym. 2023).

Pk-yrityksissä haasteet voivat olla suuria yrityksiä tai julkisia toimijoita suurempia, koska pienemmillä yrityksillä ei ole samanlaisia henkilöstöhallinnon resursseja tai sovittuja pelisääntöjä ja käytänteitä digityön tuomien haasteiden ratkomiseen (DigiWorkWell 2023). Toisaalta pienet yritykset ovat joustavia ja käytännöistä voidaan sopia niin, että jokainen yksilö tuntee tulevansa kuulluksi – mikä ei aina ole mahdollista isommissa organisaatioissa.

Erityisesti suurilla toimijoilla ongelmaksi voi muodostua ”presenteismi”, jolla tarkoitetaan sitä, että työntekijä on kyllä läsnä – livenä tai linjoilla – mutta ei syystä tai toisesta saa työssään aikaiseksi niitä asioita, joita hänen tulisi tehdä, jolloin työn tuottavuus on huonoa tai jopa olematonta (DigiWorkWell 2023).

Digityön johtaminen

DigiWorkWell-hankkeessa tutkitaan, miten digityön hyvinvointia voidaan edistää yrityksissä. Esimerkiksi älylaitteiden yleistyessä niiden vaikutus työntekijöiden elämään on kasvanut. Tämä on johtanut siihen, että työntekijä on aina tavoitettavissa ja virallisten työtuntien ulkopuolelle valuvaa työaikaa on ollut vaikea kontrolloida. Jatkuva läsnäolo työsähköpostin ääressä matkapuhelimella voi aiheuttaa myös terveyshaasteita. Mitä yritykset voivat sitten tehdä estääkseen tämän?

Yksi keino on sopia yhteisistä pelisäännöistä työpaikalla. Työntekijällä on oikeus olla tavoittamattomissa, eli hänen ei tule käydä työhön liittyvää keskustelua, kuten vastata sähköposteihin tai puheluihin, sovittujen työaikojen ulkopuolella. Työntekijän oikeudella olla tavoittamattomissa suojellaan myös hänen digitaalista työhyvinvointiaan vähentämällä älylaitteiden tuomaa kuormitusta. (EurWORK 2021.)

Tutkimuksessa on tullut esille, että esihenkilöt näkivät lähityön erityisen merkityksellisenä kommunikaatiota tukevana tekijänä. Lähityön nähdään mahdollistavan yleistä ajatustenvaihtoa ja aitoja kohtaamisia tavoilla, joihin digitaaliset toimintaympäristöt eivät pysty. Esimiehillä olikin tutkimuksessa työtekijöitä enemmän toiveita säännöllisistä fyysisistä kohtaamisista työntekijöiden kanssa. He myös kokivat työmääränsä lisääntyneet etätyön yleistymisen myötä. (Tanskanen ym. 2023.)

Digityön mahdollisuudet työhyvinvoinnille

Digitaalisella työskentelyllä on myös positiivisia terveysvaikutuksia. Työntekijöillä voi jäädä enemmän vapaa-aikaa, kun ei tarvitse siirtyä työpaikalle. Tämä antaa uusia mahdollisuuksia myös monipaikkaiseen asumiseen. Joustavammat työajat tarjoavat paremmat mahdollisuudet työn ja perheen yhteensovittamiseen.

Johtamisessa uudet työteon muodot tulisi ottaa huomioon nykyistä paremmin. Työpaikoilla on hyvä sopia yhteisistä pelisäännöistä. Osa organisaatioista on palannut pandemian jälkeen enemmän lähityöhön, mutta osassa etätyö on edelleen hyvin merkittävää. Osa yrityksistä pitää kiinni yhteisistä ”konttoripäivistä” esimerkiksi niin, että työntekijät tulevat toimistolle aina tiettyinä päivinä viikosta. Jotkut ovat valinneet tarvelähtöisen mallin, jossa joko esimies tai esimerkiksi asiakas saa valita palaveri- ja työntekopaikan.

Malleja on monia ja tärkeintä onkin, että pelisäännöt ovat kaikilla tiedossa ja niihin voidaan sitoutua yhteisesti. Yleisesti merkittävää on oman työn tulosten näkeminen ja kiitoksen saaminen, jotka edistävät merkityksen kokemusta ja näin työhyvinvointia myös digityössä (Kohtakangas ym. 2021).

Lähteet

DigiWorkWell Business Case – Digital Wellbeing at Work. 2023. Saatavissa: https://digiworkwell.eu/digi-workwell-business-case/ [viitattu 15.8.2023].

EurWORK. 2021. Right to disconnect. Saatavissa: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/right-to-disconnect [viitattu 19.9.2023]

Kohtakangas, K., Koskitalo, I. & Vanhala, A. 2021. Digiajan työhyvinvoinnin työkirja. Lapin yliopisto. Saatavilla: https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-286-3 [viitattu 18.9.2023].

Tanskanen, J., Siiriäinen, A., Kemppinen, S., Mäkelä, L. & Urrila, L. 2023. Yhdessä etä- ja hybridityössä! Tutkimus työyksinäisyydestä ja ennaltaehkäisevän ja korjaavan toimintamallin kehittäminen. Vaasan yliopisto. Saatavissa: https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-395-065-8 [viitattu 21.9.2023]