Ensihoitaja, älä karkaa! Meillä on sinulle annettavaa

Ensihoitaja, millä tavalla työpaikallasi on varauduttu työvoiman riittävyyteen? Siihen, että väki ei karkaa toisen organisaation palvelukseen tai vaihda alaa? Siihen, että väki jaksaa vuodesta toiseen? Miten organisaatiossasi on huomioitu henkilöstön erityisosaaminen?

Viime vuosina hoitoalan julkisen keskustelun yksi vakioaiheista on ollut hoitajien alanvaihtoaikeet. Niiden syiksi on listattu muun muassa puutteellinen palkitseminen, työn psyykkinen raskaus sekä huono johtaminen ja työolot (Vuorikallio 2020).

Nuoremmilla sukupolvilla työn eetos on muuttunut. Siinä, missä ennen nähtiin työn olevan arvo itsessään, tänä päivänä työuraansa aloittava näkee tärkeäksi työn mielekkyyden ja elämyksellisyyden, työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisen ja itsensä toteuttamisen (Pyöriä & Ojala 2016). Ensihoito on alana nuori, ja useimmissa työpaikossa työntekijöiden keski-ikäkin lienee 30 ja 40 ikävuoden välillä.

Tarve itsensä kehittämiseen, turhautuminen huonoon työyhteisöön tai esihenkilö-alais-suhteeseen voivat toimia sytykkeenä työpaikan tai alanvaihdon aikeille. Ensimmäiseen hyvä työnantaja tarttuu, kannustaa työntekijää ja antaa hänen kokeilla siipiään.

Myös kahteen jälkimmäiseen työnantajan olisi syytä tarttua. Kun työstä ei enää löydy sytykettä sisäiselle motivaatiolle ja on päästy eroon vääränlaisen velvollisuuden tunteesta organisaatiota kohtaan, organisaation tärkein pääoma, osaava työntekijä siirtyy muualle.

Yksilön kannalta työpaikan tai alan vaihto ei välttämättä ole huono asia. Päin vastoin, se voi toimia hyvinvointia tukevana muutoksena. Häviäjänä onkin aina organisaatio, mikäli lähtevän työntekijän erityisosaamista ja kehittämistarpeita ei ole hyödynnetty tai kuunneltu. Vähintä, mitä työnantaja voi tehdä, on selvittää lähtevän työntekijän motiivit työpaikan tai alan vaihdolle ja ottaa opiksi.

Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulun ja Suomen Palopäällystöliiton MentalFireFit-hankkeessa on panostettu esihenkilöiden koulutukseen, jotta heillä olisi tietoa ja työvälineitä tukea ja kannustaa henkilöstöä. Jo kuulluksi tuleminen ja työntekijän kohtaaminen sitouttavat ja lisäävät työntekijän halua osallistua organisaation kehittymiseen. Tämä lisää työn merkityksellisyyttä ja on myös työuupumukselta suojaava tekijä.

MentalFireFit-hankkeen tarkoituksena on myös lisätä stressitietoisuutta ja vahvistaa psyykkistä suorituskykyä ensihoitajan vaativassa työnkuvassa. Tavoitteena on, että työntekijät kasvavat ammatillisesti työvuosien edetessä, ja työnantajat tukevat riittävillä tukitoimilla tätä kasvua. Työntekijälle hankkeessa tarjotut jälki- ja vertaispurkuohjaaja-koulutukset tyydyttävät työntekijän tarvetta itsensä kehittämiseen ja voivat lisätä työn imua osaamisen kehittymisen kautta.

Tulevaisuuden työelämän osaamistarpeina näyttäytyvät stressinhallintataidot, kyky ratkaista ristiriitoja työyhteisössä ja joustaa muutoksessa. Tätä osaamista tarvitaan kaikilla aloilla, myös ensihoidossa.

Osaavan, sitoutuneen ja motivoituneen henkilöstön riittävyys nyt ja tulevaisuudessa varmistetaan huolehtimalla henkilöstön työhyvinvoinnista ja rakentamalla organisaation sisälle urapolku- ja osaamisen kehittämisen malli. Työhyvinvointiin panostamisen hyödyt voidaan nähdä myös taloudellisina, imagokysymyksinä ja organisaatiota kehittävänä voimana.

Työhyvinvoinnin tulisi liittyä keskeisesti organisaation strategiaan, esihenkilötyöhön ja henkilöstöjohtamiseen (Kujanpää 2017). Sen vuoksi työhyvinvointia on johdettava, ja toimenpiteet työhyvinvoinnin varmistamiseksi on organisaatiossa suunniteltava etukäteen, tulevaisuuden näköalat huomioiden.

Lähtökohtana on oltava hyvinvoiva ja osaava työntekijä. Näin hoitotyön keskiö, potilas, saa parhaan mahdollisen hoidon.

Lähteet

Kujanpää, K. 2017. Henkilöstövoimavarojen johtaminen ja monikulttuurisen työyhteisön työhyvinvointi. Helsingin yliopisto. Valtiotieteellinen tiedekunta. Väitöskirja. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-51-2586-6

Pyöriä, P. & Ojala, S. 2016. Nuorten työasenteet puntarissa – eroaako Y-sukupolvi edeltäjistään? Yhteiskuntapolitiikka 81, 31-42. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2016060613324

Vuorikallio, S-K. 2020. Sairaanhoitajien alanvaihto – mikä siihen johtaa? Haastattelututkimus. Pro gradu -tutkielma. Itä-Suomen yliopisto. Saatavissa: http://urn.fi/urn:nbn:fi:uef-20210051