Yhteistyötä ja vertaistukea

Työhyvinvoinnin johtaminen tulee nähdä osana normaalia johtamistyötä. Strategiseen työhyvinvoinnin johtamiseen vaaditaan, että yksittäiset työhyvinvointia tukevat toimet ovat osa suunniteltua kokonaisuutta, ne linkittyvät organisaation strategisiin tavoitteisiin ja kaikki ylimmästä johdosta lähtien ovat sitoutuneita näihin vaatimuksiin.

Strategiaan sisällytettävä työhyvinvoinnin johtaminen auttaa organisaatiota kehittämään kattavan ja kokonaisvaltaisen lähestymistavan henkilöstöjohtamiseen. Se auttaa organisaatiota luomaan vahvan, tyytyväisen ja sitoutuneen henkilöstön, joka tukee organisaation pitkän aikavälin menestystä.

Uudenlaista yhteistyötä

Mintissä-hankkeessa lähdettiin työstämään kolmen julkisorganisaation yhteistyössä työhyvinvoinnin johtamisen ja työhyvinvoinnin jatkuvan parantamisen mallia. Vertaiskehittämisen osallistuvat Savonlinnan kaupunki, Itä-Savon sairaanhoitopiiri (1.1.2023 alkaen Etelä-Savon hyvinvointialue) ja ammattiopisto Savonlinnan ammatti – ja aikuisopisto Samiedu.

Ensimmäisessä vaiheessa organisaatioissa tehtiin teemoitetut haastattelut työhyvinvoinnin avainhenkilöille. Haastattelujen perusteella koottiin organisaatiokohtaiset työhyvinvoinnin johtamisen nykytilan analyysit. Tulokset vedettiin yhteen niin, että pyrittiin löytämään kaikkien kolmen organisaation yhteiset toiveet ja tavoitteet vertaiskehittämisen prosessille.

Toisessa vaiheessa hankkeen työntekijät tutustuivat työhyvinvoinnin ja työkyvyn interventioihin ja kirjallisuuskatsauksen perusteella kirjoitettiin raportti työkykyinterventioiden vaikuttavuudesta. Raporttia hyödynnettiin vertaiskehittämisen prosessia suunniteltaessa. Varsinainen vertaiskehittämisen prosessi muotoutui koulutus- ja kehittämiskokonaisuudeksi, joka sai nimen Lisää työkykyisiä päiviä! Kokonaisuus toteutettiin hankehenkilöstön ja Koho Consulting Oy yhteistyössä.

Vertaistukea ja kehittämiskokeiluja

Organisaatioiden työhyvinvoinnin avainhenkilöiden haastattelujen myötä kävi selväksi, että osallistuvien organisaatioiden työhyvinvoinnin johtamisen yhteinen toimintamalli ei olisi realistinen. Organisaatiot olivat hyvin erikokoisia, ja heidän lähtökohtansa sekä tavoitteensa työhyvinvoinnin kehittämisen suhteen kaukana toisistaan.

Koulutus- ja kehittämiskokonaisuuden keskiöön nostettiin kehittämiskokeilut, joissa jokainen organisaatio tarttui heille ajankohtaiseen työhyvinvoinnin kehittämisen kohteeseen. Kehittämiskokeiluita tuettiin työpajoissa, sähköisellä työskentelyalustalla sekä asiantuntijoiden tarjoamilla sparraushetkillä.

Yhteiskehittämistä toteutettiin erityisesti työpajoissa, joissa eri organisaatioista tulleet henkilöt tukivat toisiaan niin kehittämiskokeiluihin kuin muihin teemaan liittyneissä haasteissa. Prosessin aikana työstettiin myös työhyvinvoinnin jatkuvan parantamisen malli, joka syntyi asiantuntija-alustusten ja tapaamisissa käytyjen keskustelujen pohjalta.

Koulutus- ja kehittämiskokonaisuus

Koulutus- ja kehittämiskokonaisuus koostui neljästä tapaamisesta kuuden kuukauden aikana sekä Howspace työskentelyalustasta, jota hyödynnettiin tapaamisten välillä.  Tapaamiset oli teemoitettu ja ne johdattelivat kaikki osaltaan työhyvinvoinnin jatkuvan parantamisen tielle. Jaettu ajankohtainen, tutkittu ja vaikuttavaksi todettu tieto tuki kehittämiskokeiluita ja niiden edistymistä seurattiin tapaamisten yhteydessä.

Ensimmäisellä tapaamisella paneuduttiin vertaiskehittämisen käytännön asioihin, mutta myös työhyvinvoinnin ja sen johtamisen rooleihin. Toisella tapaamisella käsiteltiin työhyvinvoinnin seurantaa ja tiedolla johtamista. Kolmannella kerralla perehdyttiin jatkuvan parantamisen teemaan ja viimeisellä kerralla pääosassa olivat organisaatioiden kehittämiskokeilut, joita vielä yhdessä paranneltiin ja mietittiin eväitä jatkoon.

Hyvin ohjatut työpajat tuottivat oivalluksia ja mahdollistivat toisilta oppimisen, verkostoitumisen ja hyvien käytäntöjen jakamisen. Saatujen oppien avulla on mahdollista vaikuttaa entistä tehokkaammin, ennakoivammin ja systemaattisemmin työkykyriskeihin ja työkyvyttömyyden kustannuksiin sekä edistää työn sujumista, osaamista ja motivoitumista.

Määrätietoisesti parantaen eteenpäin

Jatkuva määrätietoinen työhyvinvoinnista huolehtiminen heijastuu positiivisesti henkilöstökokemukseen ja työantajamielikuvaan ja näkyy ennen kaikkea parempana palveluna asiakkaille, potilaille, opiskelijoille, kuntalaisille. Pitkäjänteinen lähestymistapa työhyvinvointiin auttaa organisaatiota varmistamaan, että sen työntekijät pysyvät motivoituneina ja sitoutuneina organisaatioon myös tulevaisuudessa.

Työhyvinvoinnin johtaminen on tärkeä osa yrityksen strategiaa monella eri tavalla. Se edistää organisaation menestystä ja kestävää kehitystä. Hyvinvoivat ja tyytyväiset työntekijät ovat tuottavampia ja sitoutuneempia organisaatioon.