Luovat menetelmät tulevat työpaikalle

Lapin yliopiston tutkimusjohtaja Marko Kesti on tutkinut parikymmentä vuotta työhyvinvointia ja työelämän laatua. Hänen mukaansa korkea työhyvinvointi pienentää henkilöstön vaihtuvuutta, joka puolestaan kohentaa yrityksen tulosta. Itsestään työhyvinvointi ei kumminkaan kohene – siihen tarvitaan aktiivisia tekoja. Olisiko luovista menetelmistä apua?

Jatkuvassa muutoksessa ja vaativissa oloissa korostuu yrityksen kyky hyödyntää henkilöstön osaamista ja ammentaa hiljaisesta tiedosta (Kesti 2012). Yhteisöt ja organisaatiot selviävät haasteista edistämällä systemaattisesti henkilöstön työhyvinvointia, tukemalla työelämän laatua, työntekijöiden työkykyä ja muutoksen hallinnan taitoja (Kesti 2017). Erityisesti koronan aikainen ja myös koronan jälkeinen toimintaympäristö edellyttää tätä.

Työhyvinvointia, työelämän laatua ja luovia menetelmiä

Voimavaralähtöisessä työhyvinvointimallissa kokemuksen yksilöllisyys korostuu yhteydessä neljään muuhun tekijään: organisaation toimintaan, työyhteisöön ja itse työhön (Manka & Manka, 2016, 76–77). Näihin vaikuttamalla vaikutamme myös työhyvinvointiin.

Työhyvinvointiin kytkeytyvää työelämän laatua voidaan pitää työn tekemistä edistävien ja haittaavien tekijöiden muodostamana yhtälönä. Kun fyysinen ja emotionaalinen turvallisuus on yhteisössä kohdillaan, yhteistyö sujuu ja identiteettikin vahvistuu.  Työntekijöiden välinen etäisyyden tunne, yhteistyön ja yhteisen identiteetin puute heikentää talouteen yhteydessä olevaa työelämän laatua.

Toimiva työyhteisö syttyy päämääristä ja toimii luovasti. Tämä kaikki johtaa parempiin työn tuloksiin ja kannattavuutta parantaviin työarjen innovaatioihin. Ymmärrystä motivaatiosta tarvitaankin tilastomatematiikan sijaan tai vähintäänkin rinnalla.

Vaikka luovat menetelmät eivät suoraan korvaa ontuvaa johtamista tai korjaa takkuavia prosesseja, ne voivat edistää vuorovaikutusta, jonka avulla hankaaviin asioihin kyetään tarttumaan. Luontevia soveltamiskohteita ovatkin erityisesti itseen ja työyhteisön toimivuuteen liittyvät tilanteet.

Luovien menetelmien suurennuslasi

Luovat menetelmät liittyvät hiukan hankalasti määriteltäviin käsitteisiin, sillä taiteen tai luovan toiminnan käsitteistö elää keskusteluissa. Luovien menetelmien yhteydessä voidaan puhua myös kulttuurihyvinvoinnista sekä taide- ja kulttuurilähtöisestä toiminnasta. Luova, kulttuuri- ja taidelähtöinen toiminta toimii itsereflektoinnin ja -ilmaisun vuorovaikutuksellisena ja sosiaalisena kommunikaation välineenä. Luovan toiminnan avulla voi tutkia yksilöitä ja yhteisöjä, tilanteita ja olosuhteita kriittisesti ja moniulotteisesti.  (Laitinen, 2017, 16, 19.)

Rinnastan siis luovia menetelmiä sellaiseen taidetoimintaan, jonka on todettu vaikuttavan sekä tekijän että kokijan hyvinvointiin. Kulttuurihyvinvointi-käsite puolestaan kuvaa sekä hyvinvointiin ja terveyteen vaikuttavia yksilön taide- ja kulttuurikokemuksia että osaamista kouluttavaa, kehittävää ja tutkivaa alaa (Houni ym., 2020, 17). Tässä yhteydessä on kyse kokemuksista.

Luova työskentely voimauttaa, tukee tiedostamista, edistää vuorovaikutusta ja ajattelun joustavuutta sekä purkaa jännityksiä.  Taiteen tekemistä tai taiteellista lahjakkuutta laajempana ilmiönä kuvattua luovuutta pidetään myös inhimillisenä perusviettinä. Onpa sitä kutsuttu myös inhimillisen kehityksen korkeimmaksi tasoksi. (Tuisku 2012, 23.)

Yksilötasolla luova toiminta auttaa osallistujia ottamaan etäisyyttä arkeen, löytämään merkityksellisyyttä ja uutta näkökulmaa. Omaa ja työyhteisön tarinaa voi muovata suhteessa tunteisiin, kokemuksiin ja työyhteisöön esimerkiksi kuvien, piirrosten, musiikin ja sanojen avulla. Samalla aivot oppivat uusia toiminnan tapoja, joiden avulla ne ratkovat myös työn haasteita. Näin syntyy työarjen innovaatioita, joilla prosessit jalostuvat ja tulos paranee.

Kun perinteisesti on kokoonnuttu kasvotusten, kaivettu esille värit tai ryhdytty musisoimaan, nyt käyttöön otetaan myös etänä, digitaalisesti toimivia luovia menetelmiä. Kuormituksen aiheita voi purkaa vaikka nimettömien haiku- ja tankarunojen muotoon. Kuvat harrastuksista tai voimapaikoista kytkevät osallistujia voimantunteisiin. Vaikka tällaisia kokeiluja on jo tehty ja kokemusta on, myös selvitettävää riittää.

Erityisen kiinnostavaa on tutkia luovien alojen ammattilaisten toiminnan ja digitaalisen asiantuntijuuden yhdistämistä ja siitä syntyvää toimintaa.  Entä mitä saamme aikaan, kun lisäämme yhtälöön mielen hyvinvoinnin asiantuntijuutta?

Lähteet

Houni, P., Turpeinen, I. & Vuolasto, J. (2020). Taidetta! Kulttuurihyvinvoinnin käsikirja. Taiteen edistämiskeskus (TAIKE)

Kesti, M. (2012). Organization human resources development connection to business performance. Procedia Economics and Finance 2: 257-264.

Kesti M., Leinonen J. & Syväjärvi A. (2016). A Multidisciplinary Critical Approach to Measure and Analyze Human Capital Productivity. In Russ, M. (ed.). Quantitative Multidisciplinary Approaches in Human Capital and Asset Management (1-317). Hershey, PA: IGI Global. (1–22).

Kesti M. (2017). Työelämän laatuun perustuva johtaminen luo kilpailuetua. Työn tuuli 2017(2): 48–57.

Laitinen, L. (2017). Vaikuttavaa? Taiteen hyvinvointivaikutusten tarkastelua. Turun ammattikorkeakoulun tutkimuksia 46. Juvenes Print – Suomen yliopistopaino Oy.

Manka, M-L. & Manka, M. (2016). Työhyvinvointi. Talentum pro. Liettua: Balto print.

Tuisku, K. (2012). Teoksessa Laine, Pia (toim) 2012. Luovuutta työhön, taidelähtöiset menetelmät työhyvinvoinnin ja työnohjauksen välineenä. Unipress. 17–34.